Décès

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Fin d’un contrat à durée déterminée (CDD)

Que se passe-t-il lorsque votre contrat de travail à durée déterminée (CDD) arrive à sa fin ? Pouvez-vous percevoir des indemnités ? Nous vous présentons la réglementation à connaître selon que votre CDD prend fin à la date prévue ou avant celle-ci.

Contrats de travail dans le secteur privé

    Votre CDD s’achève automatiquement à la date prévue dans votre contrat de travail.

    Si votre contrat est suspendu (congé maladie, maternité, etc.), la date de fin de votre CDD n’est pas reportée.

    Il existe toutefois une exception en cas d’arrêt de travail (maladie non professionnelle ou professionnelle ou accident de travail).

    Attention

    si vous poursuivez votre CDD à la fin de votre contrat de travail alors qu’aucun accord de renouvellement n’a été prévu, votre contrat devient un CDI. Vous conservez votre ancienneté acquise au cours du CDD. La durée de votre CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.

    La fin de votre CDD peut être reportée lorsque votre contrat de travail a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

    Le report est possible jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

    Vous avez droit à une indemnité de fin de contrat (dite ) lorsque votre CDD arrive à sa fin.

    Toutefois, vous ne percevez pas d’indemnité de fin de contrat dans les cas suivants :

    L’indemnité de fin de contrat est égale au minimum à  10 % de la rémunération brute totale versée durant votre contrat.

    Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par convention collective.

    Dans ce cas, des contreparties doivent vous être offertes, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

    L’indemnité est versée à la fin de votre CDD en même temps que votre dernier salaire.

    Le montant de l’indemnité doit figurer sur votre fiche de paie.

    Votre employeur peut vous proposer de signer un  CDI  à la fin de votre CDD.

    La proposition doit être faite par écrit par lettre avec  RAR , par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant la fin de votre CDD.

    Votre employeur doit vous préciser le délai de réflexion dont vous disposez pour lui répondre.

    Vous êtes en droit de refuser cette proposition mais votre employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :

    • le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en CDD

    • la rémunération proposée est au moins équivalente à celle perçue en CDD

    • la durée de temps de travail est équivalente à celle effectuée en CDD

    • le poste proposé relève de la même classification

    • le lieu de travail reste le même

    À noter

    L’absence de réponse vaut refus de la proposition du CDI.

    Votre employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer France Travail de votre refus d’un CDI à compter de la date du refus.

    Votre employeur doit informer France Travail par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet :

  • Démarche pour informer France Travail du refus par un salarié d’une proposition de CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission

    • Cette obligation s’applique depuis le 1er janvier 2024.

    France Travail vous informe par la suite des conséquences du refus de CDI sur l’ouverture de vos droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

    Attention

    L’ARE ne peut pas être accordée à un demandeur d’emploi qui, dans les 12 mois précédant la fin de son CDD, a refusé 2 propositions de CDI.

    Vous pouvez mettre fin à votre contrat de travail pendant la période d’essai sans motif particulier.

    En dehors de la période d’essai, le CDD peut être rompu avant sa fin prévue mais uniquement dans l’un des cas suivants :

    • Vous avez l’accord de votre employeur

    • Votre demande est justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, vous pouvez fournir à votre employeur un justificatif de l’embauche prévue (promesse d’embauche ou contrat de travail, par exemple).

    • Faute grave

    • Force majeure

    • Inaptitude constatée par le médecin du travail

    Attention

    si vous êtes un salarié protégé, la rupture du contrat ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

    Des modèles de lettre sont disponibles :

    Si vous mettez fin à votre CDD en raison d’une embauche en CDI, vous devez respecter un préavis (sauf dispense de votre employeur).

    La durée du préavis est calculée à raison d’1 jour par semaine, compte tenu :

    • Soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu’il comporte une date de fin précise

    • Soit de la durée effectuée, lorsqu’il ne comporte pas de terme précis

    Le décompte est effectué en jours ouvrés.

    Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

      Si vous décidez avec votre employeur de mettre fin à votre CDD d’un commun accord, il n’est pas obligatoire de prévoir un préavis.

      Si vous décidez avec votre employeur d’effectuer un préavis, vous fixez librement avec votre employeur sa durée.

        Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités vous sont versées ou vous devez verser des dommages et intérêts à votre employeur.

        À noter

        L’indemnité n’est pas versée si la rupture du CDD intervient au cours de la période d’essai.

        En dehors des cas autorisés, si votre employeur met fin à votre CDD par anticipation, vous avez droit à des dommages et intérêts.

        Le montant est au moins égal aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu’à la fin de votre contrat.

          En dehors des cas autorisés, si vous mettez fin à votre CDD par anticipation, vous devez verser à votre employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

            À noter

            en cas de rupture du contrat pour cause de force majeure, vous avez droit à une indemnité compensatrice. Le montant est au moins égal aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu’à la fin de votre contrat.

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